Con la generalización del uso de redes sociales por partes de los futbolistas, cada vez son más los que utilizan estos cauces no sólo para entablar contacto con sus seguidores sino también en algún caso para realizar manifestaciones sobre determinados temas atinentes a su profesión. Esto último también sucede con ocasión de la realización de las tradicionales entrevistas en televisión, prensa o radio. En ambos casos, particularmente cuando se salen de las típicas y tópicas respuestas “futboleras”, los futbolistas, en cuanto ciudadanos, están haciendo uso de su derecho fundamental a la libertad de expresión y difusión de pensamientos, ideas y opiniones, en virtud del artículo 20.1.a de la Constitución Española (CE).

Este derecho en el ámbito del futbol profesional también se encuentra reconocido por el artículo 7.2 del Real Decreto 1006/1985, regulador de la relación laboral especial de los deportistas profesionales, y por el artículo 39 del Convenio Colectivo para la actividad del fútbol profesional suscrito entre la Liga Nacional de Fútbol Profesional y la Asociación de Futbolistas Españoles. De estos preceptos se desprende que estos profesionales tienen derecho a manifestar libremente su pensamiento sobre cualquier materia y, en especial sobre los temas relacionados con su profesión, sin más limitaciones que las que se deriven de la ley y el respeto a los demás.

En los últimos meses, se han dado varios casos de declaraciones polémicas por parte de algunos reconocidos futbolistas. Así, por ejemplo, las palabras del por aquel entonces jugador del Valencia Adil Ramí cuando calificó de “pelotas” a algunos compañeros de equipo asegurando también que su entrenador, Djukic, “no hablaba a la cara”. También las realizadas en su cuenta de Twitter por el zaragocista José María Movilla cuando decía textualmente “seré niño pero lo que nunca seré es cínico, demagogo y mentiroso” en respuesta a unas previas declaraciones del Director General del club García Pitarch en las que calificaba de niño a Movilla por la forma en que había actuado al reclamar los salarios adeudados por el Real Zaragoza. Pues bien, en el caso de Ramí, el Valencia CF consideró sus declaraciones como merecedoras de reprobación en ejercicio de su poder de dirección, sancionando dicha conducta con una semana de suspensión de empleo y sueldo al ser considerarla infracción grave. En el caso más reciente de Movilla, el Real Zaragoza ha sancionado con suspensión de empleo y sueldo durante 30 días al futbolista al considerar su actitud como constitutiva de infracción muy grave.   

Estos hechos son ejemplos de conflictos de intereses entre la libertad de expresión del futbolista y el poder de dirección y organización del club, como empresario. Este derecho fundamental tiene que ser ejercido de acuerdo con los límites establecidos por la ley y respetando en todo caso los derechos de los demás. De lo contrario, el empresario tiene la facultad de ejercer su poder disciplinario sancionando aquellas conductas consistentes en manifestaciones de estos deportistas infractoras de dichos límites. Ahora bien, en ocasiones no es fácil determinar si es legítimo el ejercicio del derecho de libertad de expresión de los futbolistas o, por el contrario, lo es el ejercicio de la potestad sancionadora por parte del club. En estos casos, como veremos, el profesional de futbol, en tanto que trabajador, tiene la facultad de impugnar dicha sanción ante la Jurisdicción Social, y será esta quien resuelva el conflicto de intereses. Esto último ha sucedido en el caso de Movilla que se ha visto en la obligación de demandar judicialmente ante la falta de acuerdo en sede conciliatoria.

Todas las infracciones y sanciones, incluidas las referidas a manifestaciones no amparadas por la libertad de expresión, se encuentran establecidas en el Reglamento General de Régimen Disciplinario incluido dentro del Convenio Colectivo para la actividad del Futbol Profesional. Este reglamento es aplicable a las relaciones laborales existentes entre los Clubes o SAD miembros de la LNFP y sus jugadores. Sin perjuicio de lo establecido en dicho reglamento, estas entidades deportivas pueden aprobar y de hecho aprueban sus propios Reglamentos de Régimen Interno donde, entre otras materias, regulan las faltas, sanciones disciplinarias y el procedimiento sancionador. Ahora bien, estas normas internas tienen que respetar en todo caso lo establecido por el Reglamento General y únicamente podrán establecer otro tipo de faltas o infracciones, siempre de naturaleza leve, que en el ámbito de la organización del propio Club/SAD sea necesario establecer, y sin que puedan ser sancionadas de modo más grave que las faltas de igual naturaleza conforme al Reglamento General.

Ambos Reglamentos gradúan las infracciones en leves, graves y muy graves. Por ejemplo, en el caso del Valencia CF, entre las primeras incluyen la incorrección en sus manifestaciones o actos con el público, árbitros, entrenadores, jugadores, dirigentes o autoridades deportivas, siempre que no se altere el orden público. Por lo que respecta a las graves, se hace referencia a las conductas consistentes en realizar declaraciones injuriosas, difamantes o maliciosas que excedan del derecho a la libertad de expresión o al ejercicio de la crítica, en la desconsideración en sus manifestaciones o realización de insultos contra el club, directivos, técnicos, jugadores, público y árbitros.  También se prevé el hecho de realizar manifestaciones en público cuestionando decisiones técnicas del entrenador o aspectos generales del Club. También será falta grave la reincidencia en la comisión de faltas leves. Por último, en lo que se refiere a las muy graves se indica que serán merecedores de tal calificación, además de la reincidencia en las faltas graves, los graves y reiterados malos tratos de palabra o, en su caso, la agresión grave a cualesquiera personas, siempre que se trate de actos cometidos con ocasión del desempeño de la actividad profesional con grave quebranto de la disciplina laboral.

Asimismo se prevén circunstancias modificativas de la responsabilidad del futbolista tales como el arrepentimiento espontáneo, que para que produzca efectos atenuantes tendrá que producirse antes de la notificación al jugador por parte del Club/SAD de la incoación de las correspondientes actuaciones disciplinarias, debiendo reparar o disminuir los efectos de su conducta, o en dar adecuada satisfacción al ofendido, o en reconocer formal y expresamente el hecho o hechos de que se trate y prestarse, en su caso, a efectuar una pública rectificación. Por otro lado, serán agravantes la reincidencia en la comisión de la misma falta o la reiteración en la comisión de faltas aunque de distinta naturaleza. Si no se diesen circunstancias atenuantes ni agravantes, el Club/Sad impondrá la sanción correspondiente en su grado medio. De acreditarse únicamente atenuantes, la sanción se aplicará en su grado mínimo, y de tratarse tan sólo de agravantes, en el máximo. Si concurriesen unas y otras, se compensarán racionalmente según su número y entidad.

En cuanto a las sanciones, oscilarán en el caso de las faltas leves desde la mera amonestación hasta la suspensión de empleo y sueldo de hasta un día, con la imposición adicional de multa, si procede, de hasta un máximo de 886,69 €. En el caso de las falta graves, suspensión de empleo y sueldo de dos a diez días en función de las circunstancias concurrentes con la imposición adicional de multa de hasta 3.546,78 €. Este fue el caso de Adil Ramí, sancionado con una suspensión de empleo y sueldo de una semana debido a que el Valencia tuvo en cuenta la atenuante de arrepentimiento por las declaraciones efectuadas contra el entrenador y sus compañeros. En el supuesto de comisión de faltas muy graves, podrán ser sancionados con el despido o con suspensión de empleo y sueldo de once a treinta días, en función de las circunstancias concurrentes y con la posibilidad de imposición de sanción de hasta 8.866,92 €. Esto ha sido lo acontecido en el caso de Movilla en el que, tras la incoación del expediente y la suspensión cautelar de empleo durante 10 días, el Real Zaragoza cerró el expediente abierto con la imposición de una suspensión de empleo y sueldo durante 30 días al jugador por sus reiterados comentarios en Twitter.

Con respecto al procedimiento sancionador, será preceptiva la instrucción de expediente contradictorio previo en el caso de faltas graves o muy graves. El procedimiento se iniciará con la notificación al imputado del acuerdo de incoación del expediente por parte del Club/SAD. Dentro del plazo de los cinco días hábiles siguientes se redactará el pliego de cargos, dándose traslado del mismo al futbolista a fin de que, en el plazo de otros diez días hábiles, pueda presentar su pliego de descargos alegando y proponiendo como prueba lo que interese a su defensa. También se podrá dar traslado a la AFE del pliego de cargos, si lo considera conveniente el expedientado. Presentado el pliego de descargos, o transcurrido el plazo sin su articulación, el Club/Sad ordenará, en su caso, la apertura de un período de prueba de entre dos y cinco días hábiles más. En el plazo de otros cinco días hábiles, el Club/Sad notificará por escrito al futbolista la resolución del expediente contradictorio, lo que se hará mediante comunicación escrita, de la que se cursará también copia a la AFE —a través de la LNFP—.

Las sanciones impuestas a los jugadores serán objeto de cumplimiento, en principio, una vez conste fehacientemente su firmeza. A estos efectos, la sanción se considerará firme tan pronto como conste al Club/SAD, por escrito, la aceptación expresa de la misma por parte del futbolista, o en su defecto, a partir de los veinte días hábiles desde que haya constancia de su comunicación a este y no quede acreditada la interposición de las acciones legales que, en su caso, pudieran corresponder ejercer a éste. Señalar que dichas acciones serán las previstas en la Ley de Jurisdicción Social, ya sean interpuestas, en su caso, mediante el procedimiento previsto para el despido disciplinario (artículos 103 a 113) o a través del procedimiento de impugnación de sanciones (artículos 114 y 115).

Esto último es lo que ha hecho Movilla. Firmó el acuse de recibo de la notificación haciendo constar expresamente su no conformidad e impugnó la sanción. La conciliación previa a la vía judicial se celebró sin avenencia entre las partes, manifestando la representación del futbolista su intención de demandar judicialmente ante la Jurisdicción Social.

Será en la instancia judicial donde se resolverá el conflicto entre el poder de dirección y organización del empresario, Club/SAD y la libertad de expresión del trabajador. La jurisprudencia (particularmente relevante es la Sentencia del Tribunal Constitucional Sala 1ª, S 10-1-1995 referida al futbol profesional) ha señalado que para evaluar la ponderación entre los derechos del jugador y los del Club para el que trabaja, es preciso recordar que, en general, el derecho a la libertad de expresión no es ilimitado, debiendo coordinarse con otros valores, entre ellos, los enunciados en el párrafo. 4º art. 20 CE (respeto al resto de derechos fundamentales, a las leyes que lo desarrollen y, especialmente, al derecho al honor, a la intimidad, a la propia imagen y a la protección de la juventud y de la infancia). Esta regla general, ha de enmarcarse, en casos como los señalados, en las características del contrato de trabajo, cuando una de las partes hace las manifestaciones respecto de la otra, pues la existencia de una relación contractual entre trabajador y empresario genera un complejo de derechos y obligaciones recíprocas que condiciona, junto con otros, también el ejercicio del derecho a la libertad de expresión de modo que manifestaciones del mismo que en otro contexto pudieran ser legítimas, no tienen por qué serlo necesariamente en el ámbito de dicha relación. La buena fe intercurrente entre ambas partes de la relación se erige, así, en un límite adicional al ejercicio del derecho, inherente al contrato, fuera del cual aquél puede devenir ilegítimo.

Si bien esto es cierto no debe, sin embargo, olvidarse la trascendencia del reconocimiento constitucional de los derechos fundamentales de la persona que, en cuanto titular de éstos, la acompañan en todas las facetas de la vida, incluido en el seno de la relación laboral. Por ello, aunque la relación laboral tiene como efecto típico la sumisión de ciertos aspectos de la vida del trabajador a los poderes de organización y dirección del empresario, no basta con la sola afirmación del interés empresarial, para comprimir los derechos fundamentales del trabajador, dada la posición prevalente que éstos tienen en nuestro ordenamiento jurídico. Por tanto, para que el ejercicio del poder disciplinario por parte del empresario pudiera llegar ser legítimo para restringir el ejercicio de aquéllos han de estar especialmente cualificados por razones de necesidad estricta, que han de ser acreditadas por quien las alega.

De acuerdo con esta doctrina jurisprudencial, deben ser valorados, desde la sola perspectiva del derecho fundamental, los hechos de que se traten. El Juez o Tribunal analizará, dadas las circunstancias presentes, si las declaraciones son o no lesivas, si el tono con que se realizaron fue o no ofensivo para aquella persona o institución hacia quienes fueron dirigidas, admitiéndose como ejercicio legítimo de la libertad de expresión cuando consistan en la mera puesta de manifiesto el descontento del actor con el desenvolvimiento de su relación contractual. Otro factor a valorar será la repercusión mediática de las manifestaciones del futbolista.

Una vez analizado esto, habrá que apreciar si con las declaraciones se ha comprometido algún interés del empresario, legítimo y acreditadamente imprescindible para el normal desenvolvimiento de la actividad productiva, y, por ello, que hubieran causado el daño específico que requiere la jurisprudencia para entender excedidos los límites del razonable ejercicio de la libertad de expresión en la relación de trabajo.

De entre los pronunciamientos posibles indicados por el artículo 115.1 de la Ley de Jurisdicción Social, siendo objeto de litigio en este caso únicamente si la sanción ha vulnerado o no un derecho fundamental, en la sentencia judicial pueden dos situaciones:

- Confirmación de la sanción, cuando el Juez considere que ha quedado acreditado que el futbolista ha excedido en sus manifestaciones los límites que existen para la libertad de expresión causando un daño al Club/SAD así como que la sanción impuesta lo ha sido de acuerdo al Régimen General Disciplinario o Régimen Interno de la entidad deportiva. La confirmación será parcial cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada, pero los hechos constituyan infracción de menor entidad según las normas citadas, de no haber prescrito la falta de menor gravedad antes de la imposición de la sanción más grave. En este caso, el juez podrá autorizar la imposición, en el plazo de caducidad de diez días siguientes a notificación de sentencia firme, de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, y la decisión empresarial será revisable a instancia del trabajador, en el plazo igualmente de caducidad de los veinte días siguientes a su notificación, por medio del incidente de ejecución de dicha sentencia previsto en el artículo 238 de la Ley de Jurisdicción Social.

- Declaración de nulidad de la sanción (pretensión ejercitada por José María Movilla), si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos por la legislación aplicable o los Reglamentos Disciplinarios, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos, así como cuando se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. (Nota: dejo al margen otros supuestos de nulidad no relacionados con el objeto de este artículo). Lógicamente también conllevará la condena al Club/SAD al pago de los salarios que hubieran dejado de abonarse en cumplimiento de la sanción.

Señalar que contra las sentencias dictadas en estos procesos no cabrá recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves, apreciadas judicialmente.

Si la sanción impuesta por infracción muy grave hubiera sido el despido del futbolista, se seguirán los cauces establecidos para el procedimiento de impugnación de despidos por los artículos 103 a 113 de la Ley de Jurisdicción Social y 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores. En este caso, el despido podrá ser declarado procedente cuando conste acreditado el exceso por parte del futbolista de los límites señalados para el legítimo ejercicio del derecho a la libertad de expresión; en cuyo caso, se declarará convalidada la extinción del contrato que el despido produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación. Por el contrario, si el Juez apreciara que las manifestaciones realizadas por el deportista son susceptibles de amparo por el derecho a la libertad de expresión y el despido se ha producido en vulneración de dicho derecho fundamental, se declarará la nulidad del despido con la condena a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir.

José Manuel Ortiz Cabanillas. Abogado. Secretario de ADDEx.

Son bastantes los casos de deportistas que comparten la nacionalidad de su país de origen con la nacionalidad española. Sucede así en diferentes deportes (atletismo, balonmano, baloncesto, etc.), aunque se hace más patente en el futbol. Ahí están, por ejemplo, los casos de Messi, Adriano y Alves en el FC Barcelona, Marcelo en el Real Madrid o Godín y Diego Costa en el Atlético de Madrid. Los motivos pueden ser varios. En unos casos es la consecuencia normal tras años de práctica deportiva en España, tras los cuales el futbolista se siente plenamente integrado en el país hasta el punto de querer ostentar la nacionalidad española. En otros, esta aspiración legítima está condicionada también por el hecho de que los Clubes o SAD sólo puedan contar en sus plantillas con hasta un máximo de tres jugadores extracomunitarios, es decir, de aquellos que no dispongan de nacionalidad española o de algún Estado miembro de la Unión Europea (UE) o del Espacio Económico Europeo (EEE).

Por ese motivo, a la hora de decidir un fichaje las entidades deportivas además de tener en cuenta lógicamente en mayor medida el rendimiento deportivo esperable del futbolista, suelen tener en cuenta también el hecho de que este cuente con nacionalidad española (o en su caso, sea comunitario) o esté en condiciones de obtenerla en un corto período de tiempo. Por eso, los jugadores suelen solicitarla en cuanto cumplen el requisito de la residencia legal mínima en España, todo ello con la finalidad de que el desarrollo de su carrera deportiva tenga las menos trabas posibles, pues una vez obtenida no sólo podrían desarrollar su profesión en competiciones españolas, sino también las de otros Estados miembros de la UE o del EEE.

A diferencia de lo que sucede con la obtención del permiso de residencia y trabajo, donde los deportistas que vayan a participar en determinadas competiciones profesionales en España tienen un régimen específico, en materia de nacionalidad no existe esa especificidad y les es aplicable el mismo régimen que a cualquier ciudadano (con la salvedad conocida de la obtención por carta de naturaleza). Pues bien, aunque existen otras formas de acceder a la nacionalidad española (matrimonio con persona de nacionalidad española, hijo o nieto de personas que fueron de nacionalidad española, etc.), en la práctica la más habitual tanto para los deportistas como para los ciudadanos en general es la adquisición de la misma por residencia. La normativa española (Código Civil, Ley y Reglamento del Registro Civil y en algunos aspectos la Ley 4/2000 sobre derechos y libertades de los extranjeros en España) exigen, con carácter general, una residencia legal y continuada de diez años para tener la posibilidad de acceder a la nacionalidad. Ahora bien, dicho período se rebaja a dos años en el caso de los nacionales de todos los países de Iberoamérica, Portugal, Andorra, Filipinas, Guinea Ecuatorial y de los sefardíes, sin que tengan que renunciar a la nacionalidad de origen, permitiéndose, por tanto, la doble nacionalidad al existir convenio de doble nacionalidad con los países mencionados. Puesto que el colectivo de futbolistas procedentes de Latinoamérica (Argentina, Brasil, Uruguay, Chile, Colombia, etc.) representa a la mayoría de jugadores extracomunitarios presentes en España, la realidad es que la excepción de los dos años es aplicable en la mayoría de los casos. Conviene precisar que en caso de matrimonio con persona de nacionalidad española dicho período de residencia legal en España se reduce a un año.

Una vez cumplido el requisito de residencia legal, el interesado podrá solicitarla por sí mismo si fuera mayor de 18 años o se encontrara emancipado, asistido por su representante legal si fuera mayor de 14 años pero menor de edad o directamente su representante legal si fuera menor de 14 años. La solicitud será presentada en el Registro Civil correspondiente a su domicilio, acompañada de copia de la tarjeta de identidad de extranjero, pasaporte, certificado de empadronamiento, certificación de nacimiento debidamente traducido (en su caso) y legalizado, certificado de antecedentes penales de su país de origen (si es mayor de edad) traducido y legalizado, documentos que acrediten medios de vida suficientes para residir en España (contrato de trabajo, nóminas, informe laboral de la Tesorería de la Seguridad Social, o cualquier otro medio de prueba). De tener hijos, tendrá que aportar certificado de nacimiento de los mismos y de estar casado con española, el certificado de nacimiento del cónyuge español y la certificación literal de matrimonio expedidos ambos por el Registro Civil español y el certificado de empadronamiento conjunto con el cónyuge.

Presentada la solicitud en el Registro Civil junto con la documentación indicada, éste será el encargado de enviar el expediente a la Subdirección General de Nacionalidad y Estado Civil, Dirección General de los Registros y del Notariado. Durante el proceso, los interesados deberán acreditar buena conducta cívica y suficiente grado de integración en la sociedad española, lo cual no parece complicado demostrar para deportistas cuya conducta es conocida públicamente, en algunos casos. Para esto tendrán también que superar una entrevista personal en la que se valorarán estos aspectos.

Una vez que, tras bastante tiempo de espera, se le comunique al deportista, en su caso, la concesión de la nacionalidad española, aquel deberá cumplir algún trámite adicional para que dicha concesión sea efectiva. Este trámite es la jura o promesa de fidelidad al Rey y obediencia a la Constitución y el resto de leyes del ordenamiento jurídico española y es imprescindible para consolidar la concesión de la nacionalidad por residencia. Para ello, el futbolista extranjero deberá personarse el día señalado ante el Registro Civil de su municipio de residencia, junto con su Tarjeta de Identificación de Extranjero (NIE) y el pasaporte. Una vez cumplimentado dicho trámite ante el Juez encargado del citado Registro Civil, será en ese momento cuando el deportista deje de ser considerado extranjero para ser considerado español. A continuación se procederá a la inscripción de la nacionalidad española en el Registro Civil para posteriormente solicitar el DNI y Pasaporte español.

Finalmente, la obtención de la nacionalidad española por parte del futbolista se comunicará como mera formalidad tanto a la Federación Española de Futbol como a la Liga de Futbol Profesional para que dicha circunstancia sea modificada en su correspondiente Licencia.

De esta manera, el futbolista ya español podrá formar parte de las plantillas de los Clubes o SAD de la LFP sin limitación alguna y podrá ser, en su caso, seleccionable por parte de la Selección Española de Futbol siempre y cuando, de acuerdo con la normativa de FIFA, no haya disputado un partido oficial con la Selección de su país de origen.

José Manuel Ortiz Cabanillas. Abogado. Secretario de ADDEx.

Aunque, por lógicos motivos cuantitativos, los trabajadores por cuenta ajena sujetos a una relación laboral común son los que padecen en mayor medida las consecuencias de un despido improcedente, este hecho no es en absoluto ajeno al ámbito deportivo profesional. Así, por ejemplo, es relativamente habitual en diferentes disciplinas deportivas profesionales (sobre todo futbol y baloncesto) que los entrenadores sean despedidos durante la temporada o al finalizar esta cuando los resultados deportivos del club no son los esperados inicialmente. En estos casos, la decisión unilateral del empresario de extinguir la relación laboral no obedece a ningún incumplimiento grave y culpable de los enumerados en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET); por el contrario, se trata de una decisión no basada en ninguna de estas causas legales y que, por este motivo, merecerá la calificación de improcedente.

El artículo 56 del ET establece que “cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo”. Ahora bien, en este aspecto, El RD 1006/1985, introduce una sustancial diferencia en cuanto a la opción empresarial por el abono de la indemnización, cuando estamos ante un despido improcedente de un deportista profesional. Así, en su artículo 15.1. señala que “en caso de despido improcedente, sin readmisión, el deportista profesional tendrá derecho a una indemnización, que a falta de pacto se fijará judicialmente, de al menos dos mensualidades de sus retribuciones periódicas, más la parte proporcional correspondiente de los complementos de calidad y cantidad de trabajo percibidos durante el último año, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, por año de servicio. Para su fijación se ponderarán las circunstancias concurrentes, especialmente la relativa a la remuneración dejada de percibir por el deportista a causa de la extinción anticipada de su contrato”.

Pues bien, dando por hecho que el empresario opte por la indemnización (como suele ser habitual) y establecidas las particularidades con respecto a la cuantía de la misma para los deportistas profesionales, lo que procede es entrar en el fondo del presente artículo, esto es, analizar la tributación por IRPF aplicable al importe indemnizatorio.

Según el artículo 7 de la Ley 35/2006 del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, estarán exentas de tributar por IRPF "las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato. (…)". En los supuestos de despido de deportistas profesionales, en un primer momento, la Dirección General de Tributos vino considerando sujeta a tributación por IRPF a la indemnización correspondiente en su totalidad, basándose en que no existía límite de carácter obligatorio previsto para estas indemnizaciones, no admitiendo la exención, ni siquiera parcial, en ningún caso (véanse consultas nº 2105/00, 2385/00 y 0582/05).

Sin embargo, posteriormente la jurisprudencia del Tribunal Supremo (TS) introdujo importantes matices a la doctrina administrativa aplicable hasta el momento y sentó las bases del tratamiento tributario por IRPF de la indemnización por despido improcedente de los deportistas profesionales. La más reciente sentencia al respecto data del 4 de Noviembre de 2010 que establece claramente que en la relación laboral de los deportistas profesionales, sí existe un límite mínimo de indemnización garantizado al trabajador y este es el de dos mensualidades de sus retribuciones periódicas, más la parte proporcional correspondiente de los complementos de calidad y cantidad de trabajo percibidos durante el último año. Este límite mínimo obligatorio aplica tanto para el supuesto de acuerdo entre partes como para el caso de fijación judicial. Por tanto, aplicando por analogía el artículo 7 de la Ley 35/2006 de IRPF, si cabría la exención al menos parcial por el importe correspondiente a esas dos mensualidades, siendo esta la cuantía establecida con carácter obligatorio en la normativa aplicable, RD 1006/1985. Por tanto, por dicho importe indemnizatorio no habría obligación de practicar retención a cuenta del IRPF. Cabe citar también al respecto las sentencias del TS de fecha 18 de noviembre de 2009 y 19 de julio de 2010. Dicha jurisprudencia ha sido asumida por la Dirección General de Tributos (véase consulta nº 1197/2013 de 9 de Abril).

Con respecto a la exención, es importante traer a colación que, como se desprende del artículo 7.e) de Ley 35/2006 de IRPF, para que la misma proceda será necesario que el reconocimiento de la improcedencia del despido se produzca en el acto de conciliación ante el SMAC o bien que sea declarado como tal mediante resolución judicial.

Por otro lado, debido a la inexistencia de un límite máximo, nada impide fijar una indemnización superior a la comentada de dos mensualidades por acuerdo entre las partes o, en su defecto, como consecuencia de la fijación judicial del quantum indemnizatorio. En este caso, está claro que el exceso indemnizatorio sobre la cuantía mínima no estaría amparada por la exención y que se trata de un rendimiento del trabajo sujeto a tributación. Pero puede suceder que dicho exceso haya sido generado en un período superior a dos años, lo que en la práctica supone que el empleado tenga más de dos años de antigüedad en la prestación de servicios en la empresa. Para ese supuesto, si bien todo el importe indemnizatorio no exento se integrará en la base imponible general, el artículo 18.2 de la Ley 35/2006 de IRPF establece una reducción del 40% del mismo, estando por tanto, gravado por dicho impuesto el 60% del citado exceso. Aclarar, por último, asimismo que la cuantía del rendimiento íntegro sobre la que se aplicará la citada reducción, es decir, el exceso indemnizatorio sobre las dos mensualidades, no podrá superar el importe de 300.000 euros anuales.

Un ejemplo: supongamos que la indemnización pactada para el caso de despido improcedente entre deportista profesional y club ha sido el importe equivalente a tres mensualidades. Si la retribución correspondiente por cada mensualidad son 12.000 €, la indemnización bruta será de 36.000 €. De ellos, estarían exentos 24.000 € (12.000 x 2), en virtud del artículo 15.1 RD 1006/1985. Los 12.000 € restantes estarían sujetos a tributación pero con la posibilidad de practicar una reducción en el gravamen del 40% si hubieran sido generados en un período superior a 2 años, conforme al artículo 18.2 Ley 35/2006. Supongamos que la antigüedad del deportista o entrenador profesional es de 5 años; en ese caso finalmente serían 7.200 € los tributables (12.000 – 40%) y sobre los que habría que aplicar el correspondiente tipo de retención para calcular la cuota de retención, que sería finalmente el importe a ingresar a la Agencia Tributaria como retención a cuenta practicada sobre la indemnización.


José Manuel Ortiz Cabanillas. Abogado. Secretario de ADDEx.
 

Extraño sería encontrar un aficionado “medio” al futbol que no sepa definir que es la llamada cláusula de rescisión. Frecuentemente la prensa deportiva informa de que, debido al buen rendimiento de determinados jugadores, los clubes acuerdan con estos aumentar su cláusula de rescisión. También en la temporada veraniega de fichajes, algunos clubes de futbol, normalmente los grandes, tras infructuosas negociaciones con los clubes de origen, se ven en la obligación de abonar, directa o indirectamente, dicha cláusula de cara a hacerse con los servicios de los futbolistas pretendidos. A modo de ejemplo, cabe citar los fichajes de Javi Martínez por el Bayern de Munich o el más reciente de Asier Illarramendi por el Real Madrid.

Aunque pueda parecer que la presencia de dicha cláusula en los contratos o el abono de la indemnización que de ella se deriva, es únicamente propia del futbol de Primera División, la realidad es que, en su justa dimensión y con su problemática específica, también es práctica habitual su inclusión en los contratos de trabajo de los futbolistas pertenecientes a clubes de Segunda y Segunda División B.

Antes de profundizar en su incidencia y límites, conviene ubicar dicha cláusula dentro del RD 1006/1985, regulador de la relación laboral especial de los deportistas profesionales. Pues bien, es el artículo 16 el que, con respecto a los efectos de la extinción del contrato por voluntad del deportista, señala que dicha extinción “sin causa imputable al club, dará a éste derecho, en su caso, a una indemnización que en ausencia de pacto al respecto fijará la jurisdicción laboral en función de las circunstancias de orden deportivo, perjuicio que se haya causado a la entidad, motivos de ruptura y demás elementos que el juzgador considere estimable. En el supuesto de que el deportista en el plazo de un año desde la fecha de extinción, contratase sus servicios con otro club o entidad deportiva, éstos serán responsables subsidiarios del pago de las obligaciones pecuniarias señaladas”. La finalidad de esta indemnización sería el resarcimiento al club por los daños y perjuicios ocasionados como consecuencia de la extinción anticipada del contrato temporal de trabajo por parte del futbolista que forma parte de su plantilla y que estando inscrito y habiendo jugado como tal en las competiciones deportivas, decide abandonar la misma, antes del vencimiento de su relación contractual.

Lo habitual es que sea en el contrato de trabajo donde las partes, club y futbolista, incluyan dicha cláusula, determinando “ab initio” el importe de la indemnización que tendría que abonar el deportista si decidiera extinguir la relación laboral por voluntad propia. Lo hacen así en virtud del artículo 1255 del Código Civil que establece que “los contratantes pueden establecer los pactos, cláusulas y condiciones que tengan por conveniente, siempre que no sean contrarios a las leyes, a la moral, ni al orden público”. Por tanto, en esta materia rige la autonomía de la voluntad, pero este principio general no es absoluto, también tiene sus límites y la cláusula tiene que respetarlos, si el club quiere llevarla a efecto con éxito ante las instancias judiciales del orden social.
De acuerdo con lo anterior, el hecho de que se deje al arbitrio de las partes la posibilidad de incluir las cláusulas de rescisión en los contratos, puede suponer en algunos casos que, estas cláusulas sean abusivas de tal manera que hagan prácticamente imposible el ejercicio legítimo por parte del futbolista de su facultad de desistimiento del contrato. Eso implicaría una falta de reciprocidad en el contrato que se traduciría en un grave desequilibrio entre los derechos y obligaciones de ambas partes, en claro perjuicio para el futbolista.

Lo que sucede en la práctica es que solamente los Juzgados y Tribunales del orden social podrán valorar y determinar cuándo nos encontramos ante una cláusula abusiva y, por tanto, susceptible de ser declarada ineficaz. La jurisprudencia ha destacado que el futbolista profesional, como todo ciudadano, conforme al artículo 35.1 de la Constitución Española, tiene derecho al trabajo, a elegir libremente su profesión u oficio y a promocionarse a través del trabajo. De acuerdo con estos derechos, el trabajador tiene la facultad de dimitir de su contrato antes de terminar el plazo de vencimiento del mismo, de acuerdo con el artículo 16 del RD 1006/1985 y del artículo 49.1.d del Estatuto de los Trabajadores, si bien ha de asumir las consecuencias de su dimisión anticipada, entre las que está la obligación de abonar la cuantía indemnizatoria pactada, siempre y cuando esta no sea abusiva.

La cuestión es: ¿Cuándo pueden ser consideradas abusivas dichas cláusulas en el ámbito del futbol profesional? Algunas sentencias, referidas mayoritariamente a contratos de trabajo entre equipos de Segunda y Segunda División B y sus jugadores, han respondido a esta pregunta estableciendo los criterios determinadores de abusividad. Estos son la exigencia de que la cuantía indemnizatoria sea coherente y proporcional, en primer lugar, con las remuneraciones pactadas y, en segundo lugar, con la duración pactada de la relación laboral. Podemos citar, por ejemplo, la reciente sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Galicia (num. 4429-2013) de 4 de Octubre de 2013.

En este caso, el contrato entre un club de Segunda División B y el futbolista incluía una cláusula destinada a compensar al club por la dimisión del jugador antes de la finalización del período de vigencia. El “quantum” indemnizatorio quedaba fijado en 300.000 €. La duración del contrato quedó establecida en una temporada futbolística y el salario, incluyendo posibles remuneraciones variables, no excedería en el mejor de los casos de 55.000 €. Sin embargo, el futbolista decidió abandonar el club pocos días después de la firma del contrato y fichar por otro club de la misma categoría. El club de origen decidió interponer una demanda solicitando el abono de la indemnización pactada.
La cuestión objeto de litigio consistió en determinar cuando estamos en presencia o no de una cláusula abusiva. Para apreciar dicha circunstancia hay que ponderar, en primer lugar, si en el caso concreto el importe indemnizatorio fijado es o no notoriamente desmedido y desproporcionado con respecto a otras condiciones establecidas en el contrato. La penalización debe ser proporcionada y guardar correspondencia con el salario acordado. Así, salvo que el club hubiera satisfecho un precio en concepto de fichaje, no entraría dentro de lo admisible que ante una remuneración estándar en estas categorías (sobre todo, en Segunda División B), se establecieran indemnizaciones excesivamente altas. Las indemnizaciones pactadas entre los clubes y los futbolistas profesionales no pueden ser tan elevadas que, teniendo en cuenta las circunstancias concurrentes en cada caso, contravengan y limiten de forma flagrante el derecho a la libre elección de profesión u oficio y las posibilidades de promoción profesional y económica del deportista.

Además, otra circunstancia concurrente para la apreciación del abuso es la duración del contrato. Lo habitual en los equipos de los que hablamos, sobre todo en Segunda B, es que los contratos se firmen por una duración inicial de un año, coincidente con la temporada futbolística. No parece razonable que se establezcan cláusulas de rescisión leoninas para contratos de esta duración. No es aceptable, en estos casos, tampoco la alegación por parte de los clubes que dicho importe se justifique en la alteración esencial de los planes deportivos del club que la dimisión del futbolista ocasiona, ya que la importancia de dicha alteración tiene que ser relativizada en función de la duración del contrato.
De esta manera, en estos casos y al margen de la posibilidad de determinación judicial de la indemnización en ausencia de pacto entre partes, cabría la posibilidad de que un Juez o Tribunal en función de los elementos que considera estimables, declarara ineficaz lo pactado por abusivo y redujera equitativamente la cantidad pactada en la cláusula contractual de rescisión por considerarla muy elevada y fijara otra cuantía más coherente con los daños y perjuicios reales causados al club, ello en virtud del citado artículo 16.1. del RD 1006/1985.

José Manuel Ortiz Cabanillas. Abogado. Secretario de ADDEx.
 

Además de contar con los servicios de futbolistas, entrenadores y técnicos, los clubes de futbol necesitan disponer de un equipo de profesionales que se encargue de la administración y gestión diaria de los mismos, así como de la correcta organización y normal desarrollo de los eventos que tienen lugar en sus estadios.

Con motivo de cada apertura del mercado de fichajes, los clubes de nuestras competiciones nacionales recurren a los servicios de algunos profesionales extranjeros no comunitarios.

Si bien es cierto que los principales protagonistas de los grandes eventos deportivos son los propios deportistas, la trascendencia y el éxito operativo de estos actos no sería tal si no fuera por un mayoritario seguimiento y apoyo popular así como por la colaboración activa de los ciudadanos.
 

La mejor expresión de este hecho se muestra en el interés cada vez más creciente de la gente en ser participes como voluntarios en la organización y desarrollo de Campeonatos del Mundo o Juegos Olímpicos. El ejemplo más cercano en el tiempo, al margen del decepcionante resultado posterior, es el ingente número de solicitudes (70.000 aproximadamente) que recibió el Comité Organizador de la Candidatura Madrid 2020. También se han alcanzado números de record en el Programa de Voluntariado de la Copa Mundial FIFA Brasil 2014 en cuyo proceso de selección participan aproximadamente 150.000 personas de diferentes países del mundo, estimándose que los finalmente seleccionados serán 15.000. Asimismo, en lo referente a España, actualmente se encuentra abierto el proceso de inscripción de voluntarios para la Copa del Mundo FIBA 2014

Es evidente que un fenómeno que aglutina a tan elevando número de personas también tiene que tener su importante dimensión jurídica. Los organismos internacionales en el ámbito deportivo (FIFA, FIBA, COI, etc.) hacen referencia al voluntariado en los Reglamentos que se aprueban “ad hoc” para las competiciones (en lo referente a la suscripción de un seguro obligatorio, ej. Art. 2.2.c del Regl. Copa Mundial FIFA 2014 Brasil) así como en los Reglamentos de Seguridad en los Estadios (en lo referente a su colaboración como cuerpo auxiliar en la seguridad de las personas, ej. Art. 13.1 Regl. de Seguridad FIFA).

Sin embargo, el verdadero marco jurídico viene establecido por las leyes nacionales de los Estados a cuya Federación o Comité corresponde la organización del torneo en cuestión. En el caso de España, aunque algunas Comunidades Autónomas han aprobado algunas normas reguladoras de la materia, a nivel estatal rige la Ley 6/1996 del Voluntariado. A los efectos de esta ley (art. 3), se entiende por voluntariado el conjunto de actividades de interés general, desarrolladas por personas físicas, siempre que las mismas no se realicen en virtud de una relación laboral, funcionarial, mercantil o cualquier otra retribuida y reúna los siguientes requisitos: que tengan carácter altruista y solidario; que su realización sea libre, sin que tengan su causa en una obligación personal o deber jurídico; que se lleven a cabo sin contraprestación económica, sin perjuicio del derecho al reembolso de los gastos que el desempeño de la actividad voluntaria ocasione; que se desarrollen a través de organizaciones privadas o públicas y con arreglo a programas o proyectos concretos. Este artículo proporciona las notas básicas que nos hacen diferenciar claramente al voluntariado de la relación laboral regulada en el Estatuto de los Trabajadores, siendo la más determinante la de no recibir remuneración por el voluntariado prestado (sólo compensación por los gastos ocasionados). Además continúa este artículo diciendo que la actividad del voluntariado no podrá sustituir en ningún caso a la del trabajo del personal retruibido, tratando de evitar la sustitución de empleo por voluntariado y el uso torticero de esta figura para no asumir las obligaciones fiscales y de seguridad social que conlleva una relación laboral.

A continuación, en el art. 4, la ley califica expresamente como actividad de interés general a las de naturaleza deportiva, comprendiendo, por tanto, el ámbito de aplicación de esta ley al voluntariado deportivo.

En el art. 6 se establecen los derechos del voluntario. Habría que destacar entre otros el de ser asegurado contra los riesgos de asistencia sanitaria, muerte, invalidez o accidente derivados de la actividad voluntaria, ser reembolsado por los gastos ocasionados o el de realizar su actividad en las debidas condiciones de seguridad e higiene. Estos derechos tienen su correspondencia lógica con las obligaciones de las organizaciones (art. 8) a las que habría que añadir también la de llevar un registro de las altas y bajas de los voluntarios.

En lo que se refiere a los deberes establecidos en el art. 7, son reseñables los de cumplir los compromisos adquiridos, rechazar cualquier contraprestación material, seguir las instrucciones adecuadas a los fines de la actividad o utilizar debidamente la acreditación de la organización.

Según el art. 9, el compromiso de voluntariado habrá de formalizarse necesariamente por escrito en el que se determinará el carácter altruista de la actividad, los derechos y deberes que corresponden a ambas partes, las actividades y el tiempo de dedicación, la formación y la duración y causas de desvinculación por ambas partes.

En cuanto a la responsabilidad extracontractual frente a terceros, las organizaciones privadas responderán frente a terceros por los daños y perjuicios causados por los voluntarios, de conformidad con lo establecido en el Capítulo II del Título XVI del Libro IV del Código Civil. Están en la obligación de suscribir una póliza por responsabilidad civil con una cobertura de al menos 300.506,50 €.

En el marco de esta normativa, las Federaciones organizadoras establecen programas concretos de voluntariado. Así, por ejemplo, la Federación Española de Baloncesto ha puesto en marcha el correspondiente a la próxima Copa del Mundo FIBA 2014. El único requisito para participar este ser mayor de edad. La FEB proporcionará un seguro con la máxima cobertura según el tiempo de dedicación, el uniforme completo, un servicio de catering y abono transporte para desplazamientos gratuitos por las ciudades sedes.

Estas son, en resumen, las notas más características del régimen jurídico en España de este colectivo que cada vez adquiere mayor importancia en el ámbito del deporte por su relevante contribución al éxito organizativo de estos eventos.

José Manuel Ortiz Cabanillas. Abogado. Secretario de ADDEx.

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